journal-d-une-ressource-humaine

Suite au drame de HAL, de nombreuses chaines TV et Radio ont produit 'au pied levé des émissions 'émotions'  pour transmettre l'émotion, le désarroi, poser des questions objectives ou orientées... Elles ont permis à des gens, des inconnus, des travailleurs, des navetteurs, de s'exprimer, de parler simplement des traumatismes vécus.. sûrement pas de se libérer de ce cauchemar.

Peu importe, elles ont fait leur boulot.

Ce matin, j'ai été troublé par un témoignage d'une dame, qui ayant par chance pris un autre train, était malgré tout effrondrée parce qu'elle avait perdu un collègue avec qui elle faisait le voyage régulièrement. Elle revoyait les images de ce collègue, et ne pouvait se résoudre à reprendre le train sans une appréhension et une immense tristesse et une profonde détresse. Elle suppliait de recevoir une aide psychologique pour l'aider à surmonter son choc... mais n'avait toujours pas été contactée.. Et pour cause !! Comment savoir qui était présent dans le train !! 

Qui ? , si ce n'est les collègues, les chefs de services, et par extension de leur mission, les responsables du Service au Personnel. 
Ils sont les mieux à même de repérer les gens concernés dans leur entreprise, leur service, qui prennent le train, qui étaient susceptibles d'être victime, simple passager indemne.. 

Plus qu'une minute de silence, plus qu'une info matérielle et commerciale comme je viens de l'entendre à l'instant, (donnant un numero de téléphone de la SNCB à contacter pour des remboursements du trajet ou des pertes de bagages subies !! ) , les vicimes ont besoin d'attention, d'écoute, de réconfort.

J'ose espérer que vous tous, employé(e) dans un Service au  Personnel, aurez déjà eu à coeur de mettre en place dans vos entreprise une cellule de prise en charge de vos collègues en détresse, pour les écouter, les orienter vers des cellules professionnlles comme la croix-rouge, les écouter grâce à vos experts en assistance psychologique, et si possible dans une prospective plus lointaine que 'mardi prochain' comme entendu sur une chaine nationale.

Plus que de la Sélection, du recrutement, du reclassement, des évaluations, des licenciements, voilà une opportunité malheureuse il est vrai, mais tellement indispensable, de montrer que les gens sont  plus que des ressources humaines; mais simplement des hommes et des femmes qui mettent leurs talents et leurs émotions au service des autres. La rétention du personnel, ce n'est pas uniquement former, récompenser, payer,
C'est aussi aller vers l'autre !!

Je voudrais compléter l’article ‘Restructurer, ce mot difficile à prononcer’ paru le 4/2/2010.

Réorganisation, restructuration, changement, des mots qui font froid dans le dos et qui pourtant existent depuis toujours.

2009,2010 seront sans aucun doute des années noires pour l’emploi. Des millions de personnes de par le monde se retrouveront sans emploi, sur ‘le carreau’ parce que l’économie ne va pas bien..

Que peuvent faire les dirigeants aujourd’hui par rapport à cette situation ? Les faits sont là ! L’entreprise doit réduire ses coûts pour survivre, pour se préparer à rebondir. Elle a tout essayé avant de réduire ses effectifs, et pourtant l’inévitable est là, devant nous : nous devons revoir nos fondamentaux, adapter nos valeurs pour conserver une chance d’atteindre nos objectifs.

Pas de langue de bois : qu’il soit clair que l’atteinte des objectifs stratégiques liés à la rétribution des actionnaires est la priorité numéro UN.

Avant toute chose dans un projet de changement il y a lieu d’avoir une communication transparente et d’avoir le courage d’expliquer la situation sans détour au personnel, qui lui ‘sent’ l’entreprise sans avoir besoin de ‘tableau de bord’.

Que penser d’une société qui pour justifier une restructuration et un licenciement de masse adapte sa valeur ‘emploi pour tous (full employment)’ par ‘employabilité pour tous’.. les mots sont similaires mais la notion est diamétralement différente…

Que penser des entreprises comme Opel qui annonce une fermeture d’une usine performante sans donner une explication crédible..

Que penser d’AB Inbev qui annonce un plan de diminution de personnel et puis fait marche arrière suite à des pressions syndicales

Que penser d’Alken-Maes qui annonce après concertation forcée qu’il préconise un élargissement à la pré pension, alors que la FEB, les instances économiques et politiques propagent l’idée de promouvoir l’emploi des 55+ !!

Que penser de ces résultats de cette dernière étude lancée en Belgique par Deloitte pour le 2^ième trimestre 2009 qui annonce que 30% de CFO (Chief Financial Officer = Directeur Financier) pensent à délocaliser, que 57% des entreprises diminueront leurs recrutements et 50% diminueront leurs effectifs actuels.       

Que les choses soient claires !! Mieux vaut survivre plus petit que mourir grand ! Mais de grâce, parlez-en avec votre personnel à temps !

Mais tout ceci démontre aussi un manque de vision à long terme de nombreux dirigeants, pour certains d’entre eux nommés pour quelques années tout au plus…Soit !

Lorsque l’heure de la restructuration a sonné, il est essentiel de pouvoir expliquer, écouter, rassurer, accompagner, imaginer, être créatif..

De par mon métier, j’ai souvent été confronté à des entreprises qui se lancent dans une restructuration pour justifier une diminution d’effectif sans avoir une vision claire, connue, et partagée de l’avenir.

Et pourtant des messages difficiles peuvent être transmis, à condition d’avoir une réponse cohérente aux angoisses des personnes, et en aucun cas la suppression de postes de travail ne doit être l’ultimatum proposé au personnel; la seule réaction possible dans ce cas sera la ‘guerre pour la survie’ ; il suffit de voir les réactions extrêmes de prises d’otages, de suicides.

Restructurer, promouvoir le changement dans une entreprise est un signe de bonne santé, à condition que cela soit permanent. Changer devient alors un processus normal et accepté.

Si le changement est un résultat d’une situation imprévue, il doit être géré par des experts qui devront gérer tous les dégâts émotionnels collatéraux, et cela ne s’improvise pas, surtout s’il y a urgence.

Tout le monde est apte à changer, parce que tous les jours nous devons nous adapter, mais reste la manière dont le changement est annoncé :

Je n’accepterai pas les raisons d’une grève des transports publics imprévue, parce que cela me crée un sentiment de prise en otage, d’être le jouet d’une situation sur laquelle je n’ai pas d’emprise.

Je pourrai accepter les raisons invoquées de la même grève, parce que j’aurai eu le temps de m’y préparer, même si cela perturbe mon agenda quotidien ; je pourrai même y adhérer et trouver moi-même une alternative!

Changer n’est qu’une décision, pas toujours facile à prendre, mais

Le Changement est une appropriation : cela demande du courage, du temps, une préparation, des explications cohérentes, des sentiments et du respect.